激励机制
1、激励机制名词解释
(1)、此外，在中国传统社会形态下，企业内部人事关系往往错综复杂，个别企业高层管理人员凭个人好恶判断是非，在从经营到管理的各个环节上，均存在很大的随意性，个别企业形式主义泛滥，所谓激励措施只是徒有其表。尽管这类现象不是激励制度本身的问题，但也是导致激励失灵即激励不足的原因之一。
(2)、最常见的`例子就是大会上老板说“大家好好干，达到业绩，年底发奖金”，会议结束老板回到自己的办公室，员工回到自己的位置上该干什么干什么。因为公司的业绩就像股市一样不可预测，这个年终奖就像买彩票或是场赌博，且风险很大，员工都默认放弃，顺其自然，能拿到奖金也好，拿不到也没有什么付出。
(3)、►第有足够强的收益预期。由于跟投形成的股权，将是一项长期资产，并且能够在未来事业发展过程中不断增值。跟投的事业一般收益水平相对高，回报水平高，给跟投主体很强的激励信号。
(4)、在人才主权时代，在人力资本要素凸显时代，尤其是在所有权与经营权分离的过程中，如何运用剩余索取权对职业经理人进行长效激励，是各家公司重点考虑的问题。各家公司尝试把公司利益与员工利益捆绑在一起，陆续尝试出台并实施了利润分红权激励计划、股票增值权(StockAppreciationRights,SARs)激励计划、业绩股票激励计划、年金或补充养老计划、股票期权(StockOptions)制度、限制性股权计划、管理层收购(MBO，又称“经理层融资收购”)计划、员工持股计划(EmployeeStockOwnershipPlans，简称ESOP)、延期支付，也称延期支付计划(DeferredCompensationPlan)、合伙人制度、阿米巴等各种长期激励计划。在众多激励计划激励，跟投制度在碧桂园取得了显著成效，引起了人力资源管理研究领域的关注。本文从碧桂园的跟投制度实施效果，来看待跟投制度的实施要领。
(5)、画饼方法，很多企业采用这种方法，这种激励在当下已经失去了作用或收效甚微。先不说画饼是否能兑现，画饼法设置的目标太遥远，而到达目标途中每步细节是缺失的。
(6)、很多时候薪酬激励没有起到作用，是因为前面没有考虑清楚。如果没有搞清楚组织的战略和目标以及业务上想要的是什么，人力资源后面做的事情作用是很有限的。
(7)、我们通过测算工具，对资源池进行全年滚动测算。年初人力部门把整个资源包告诉各部门，在半年、第三季度末各做一次滚动预测，告诉你已经花去了多少，如果利润再不做增长，就不能招人了，就这样根据变化给业务预警。第四季度时，频率增加到每个月预测一次。
(8)、第比较价值原则。针对创造比较价值的关键员工。
(9)、在容错的同时，采取纪检监察建议书、约谈提醒、诫勉谈话、责令纠正或者补救等方式，督促抓好问题纠正。为推动容错纠错更加精准规范，市纪委监委进一步界定容错情形和条件，坚持“三个区分开来”，看主流、看大局、看长远，只要坚守底线、不碰红线，符合容错情形，均及时予以容错纠错。2021年，全市共对50名干部实施容错纠错，取得良好政治效果。
(10)、在集团及子公司任董事职务的“管理层员工”(及其等关联人士)合计认缴的总份额，不超过所有“管理层员工”总份额的29%。
(11)、荣誉和提升激励：荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。
(12)、在公司拿出10%给员工跟投过程中，这10%有如何在员工中间进行分配呢？
(13)、作为上级税务机关应当根据基层部门的工作性质确定较为科学、规范、合理、统一的规章制度和激励机制。
(14)、这个模型很多人可能也看到过，有意义的工作、支持的管理层、积极的工作环境、成长的机会、信任的领导是一个比较理想的组织模型。除此之外，我们也在探讨如何让公司内部工作的过程更好玩，让玩和工作结合起来。
(15)、员工激励是无时无刻的，伴随整个职业生涯，而非需要的时候激励一把。
(16)、国际标准大16开本，128页，全年12期
(17)、一是项目大小；二是参与人数多少；三是员工筹资难度；项目收益大小。
(18)、对于激励的方式在学术界有很多种理论和方法，有著名的马斯洛需求层次理论、激励—保健双因素理论，其中激励因素为满意因素，有了它便会得到满意和激励。保健因素为不满意因素，没有它会产生意见和消极行为。其实诸多模式中都不外乎两个方式：正面激励与反面激励。
(19)、文娱活动。长时间的工作难免困乏，在工作之余，公司可以组织一段文娱活动，让员工进行活动，放松精神，更好的提高工作效率。
(20)、俗话说“水不激不扬，人不激不奋”是我国古代典型的激励思想。中国古代在激励方面有颇多论述和实践，我认为中国儒家思想博大精深，但不太好操作。
2、激励机制
(1)、从本质上说，这是一个投资行为，并不是通常所谓激励机制涵盖的内容，但是“跟投机制”经过检验却能发挥有效的激励作用，这是因为它有两个重要特点：
(2)、情感激励。情感是影响人们行为最直接的因素之任何人都有渴求各种情绪的需求。
(3)、激励对象通过延期支付计划获得的收入来自于既定期限内公司股票的市场价格上升，即计划执行时与激励对象行权时的股票价差收入。如果折算后存入延期支付帐户的股票市价在行权时上升，则激励对象就可以获得收益。但如果该市价不升反跌，激励对象的利益就会遭受损失。
(4)、第股票增值权的主要设计思路是以公司股票在市场的价格升幅来给持有人员创造收益的。增值权持有人要想获得收益，必须努力提升公司的业绩，以换取市场的认同而使股价上扬。这样，股价的上扬要求也即是对持有人强有力的约束。
(5)、根据实战经验，跟投比例在10%~30%，也就是说，不要低于10%，但也不要高于30%。众数在10%、15%这两个比例居多。低于10%起不到激励作用，高于30%，会导致员工筹资困难，也增大了实现的难度。
(6)、跟投制度不是碧桂园的发明，但在碧桂园产生了非同凡响的激励效果。
(7)、三是强化企业内的竞争机制，激励人们去研究新动向、新问题，并明确规定适应时代要求的技术创新和管理创新的具体目标；
(8)、从国内民营企业发展的历史看，现在大部分的民营企业利用其创业期的优势，已经在竞争中生存下来，未来如果要快速成长为更大规模的企业，还需要完善企业的管理制度。而创业期的员工现在期盼获得更多的回报，尤其是中小民营企业的中层管理者，小富即安的思想让他们逐渐丧失工作的积极性和责任心。
(9)、跟投机制作为一种新形式的改革工具，给每个国企打开了一扇门，这是机遇之门，我们也希望越来越多的国有企业都通过这扇门找到新的成长空间。
(10)、所有岗位公开竞聘，一经聘用，到岗任职并落实待遇，落聘者离岗培训，最终形成螺旋式上升的提高队伍素质的竞争机制。
(11)、从2011年至2017年，碧桂园合同销售金额分别为432亿元，476亿元，1060亿元，1288亿元，1402亿元，304亿元，5508亿元，6年时间内销售金额增长11倍。2018年上半年销售金额超过4000亿元，全年有望达到8000亿元，稳居中国房地产行业老大的地位。与此同时，跟投制度也造就了一批亿万富翁、千万富翁，让一批跟投人员获得了项目收益，与项目一起发展起来了。
(12)、对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。
(13)、通过分析各类人事激励案例可以看到，很多企业都存在激励失灵的问题，主要可概括为激励不足和激励过度两个方面。激励不足是指因各种原因导致激励措施不足以影响员工的动机，员工对管理层苦心制定的激励措施难以产生心理共鸣，导致员工心情不舒畅或积极性不高，影响工作效率;更有甚者，一些公司尽管待遇优厚，但仍无法留住骨干员工。这是激励失灵的主要方面。另一方面，从经济学的角度看，任何事物的利用都必然会出现收益递减现象，最终甚至出现负收益。资本、劳动、技术等生产要素的投入如此，作为制度的激励措施的运用也是如此。一个人的承受能力是有限的。在激励过强的情况下，必然出现动机过强的情况，导致员工压力加大，最终与人的体力和精神极限发生冲突，导致工作效率不升反降。尽管这种情况不是激励失灵的主要表现，但在当前的社会环境下，应对此类现象予以充分关注。
(14)、员工持股对于完善治理、强化激励和减少战略投资者投资风险方面的作用不言自明。联通公司此次的股权激励计划注重于构建更有效的激励约束机制，将体现企业核心竞争力的人才资源与企业的长远发展紧密地结合在一起，使企业拥有了实实在在的所有权约束主体，对于优化公司法人治理结构，增强员工对公司长期发展的关切度和管理的参与度，激发员工的干事热情和创造力，进一步规范管理体制和运行机制，都具有十分重要的意义。通过实施员工持股，在公司内部切实形成相互制衡、利益共享和风险共担机制，充分调动各参与方的优势和积极性，使骨干员工的凝聚力得到提高，激发企业发展的内生动力，提升企业经营效率和效益，实现多方共赢的目标。
(15)、很多公司为了吸引供应商、客户、其他战略合作伙伴参与到项目中来，也拿出了一部分比例请他们跟投，但一般不超过跟投部分的30%。
(16)、增值权持有人必须在考核指标达标后，才能行使权力。因此，股票增值权能否行使，不仅与公司股价相连，还与个人的业绩密切相关。
(17)、包括强制跟投和自愿跟投(限额跟投)两种类型的人员。
(18)、为打消员工的顾虑，公司可考虑成立一个基金会或引入基金管理机构，由基金会对投资进行劣后管理。有些公司规定，基金管理机构对员工投资进行劣后级担保。当出现亏损时，公司以所持股份优先承担亏损。
(19)、跟投机制就像是国企创新体系的一个梯子，能够更有效的推动中国创新国家的建设。
(20)、总体来说，集团的人力资源负责定薪酬标准、人薪匹配的基本规则、利润目标和资源贡献率，在这个大架构上，业务负责人决定调整的时间和对象以及资源的分配。如果业务认为规则不能满足他的要求，可以挑战，人力资源再来审视规则是不是要做调整。
3、激励机制是什么意思
(1)、第价值可追溯原则。我们内部曾经提过一个概念叫二次创业，鼓励人才在不同的赛道间流动，但是发现实施的效果并不好，大家不愿意流动。所以我们提出“价值随人走，价值可追溯”，保证员工流动仍然可以享受到自己创造的价值带来的收益。
(2)、►第风险对赌锁定，激励约束统一。跟投机制与其他长期激励不同的是，这是一项大多数情况下需要跟投者自己掏出真金白银进行投资的行为，从而有效实现了经营管理人员和企业角色由不对称转换为统一一致，大家利益目标捆绑，风险共同承担。
(3)、如果不做这么细致的话，业务到年底突然说没钱发奖金，但明年还要发展，那怎么办呢？所以在过程中要不断调整业务的预期，到年底接受度就更强。同时大家也可以看到，公司确确实实在兑现承诺，做得不好就是拿得少，做得好就是拿得多，从而不断建立起对公司的信任。
(4)、工作结构:我们都知道好的激励是自我激励，薪酬筹起的是外力拉动，而当员工去做自己喜欢的事时，不用扬鞭自奋蹄，他不用督促，会随时进入工作状态，有时说不得还需别人拦一把，这和孩子玩游戏是一个道理。如果这个人对所从事的工作没兴趣，你给再高的薪酬激励可能效果都不会好。
(5)、岗位制度：即建立适当的岗位，使工作职位具挑战性。“工作职位挑战性”就是要让每一个员工都能感到他所在的职位确实具有轻微的压力。怎样才能让工作职位具有挑战性呢？有2个问题要特别注意：一是要认真搞好职位设置，二是要适才适位。
(6)、有些项目开发周期较长，尤其是还有尾货处理需要很长时间，导致员工所投资金最后会被“尾货占压”。基于此，公司可以考虑将尾货折价，由大股东回购后，将利润分配给跟投员工。
(7)、培训和发展机会激励：随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化，知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。通过培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。
(8)、如果团队成员出了资，能够真正与企业目标一致，大大减少由于信息不对称、投资权责不统一而形成的“为批资金而找项目”“为可行而可研”等现实中大量存在的问题，而这些问题又是导致投资效益低、投资风险加大，特别是导致国有资产减值和流失的基础性原因。
(9)、一个四十多岁的员工关系的是能够找到一个适合自己长期工作的企业。因此企业要针对不同的对象建立不同的激励机制，吸引企业的核心人才，保证企业的人才梯队合理。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现，才能使企业获得更大的发展。
(10)、例如允许有突出业绩的工作人员的奖金比领导干部高，这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不再认为只有做官才能体现价值，因为做普通干部一样可以体现出自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出更大的工作效益和业绩。
(11)、方案的不足是:通常由于每股净资产的增值都比较小，受激励对象能够获得的收益也相应比较少。
(12)、那么，《意见》具体从哪些方面鼓励并社会资本进入林草行业？又为相关企业提供了哪些政策“红利”？新闻发布会上，孙光芝从6个方面对《意见》主要内容进行具体解读。
(13)、综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、企业的
(14)、此外，也可照一张全体员工的合影，把照片放大并悬挂在很显眼的位置。这会让员工产生自豪感，大多数人都喜欢被视为团队的一部分。此外，在工作中，尽量设定以团队驱动力为导向的目标。人们为了一个共同目标而奋斗肯定能增加团队精神，因为他们必须依靠别人，也要准备让别人依靠。
(15)、经营者可以在规定时间内获得规定数量的股票股价上升所带来的收益，但不拥有这些股票的所有权，自然也不拥有表决权、配股权。
(16)、激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异、因时而异，并且只有满足最迫切需要的措施，其效价才高，其激励强度才大。因此，领导者必须深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。
(17)、而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励，调动员工积极性是管理激励的主要功能。
(18)、恰当运用“学校领导影响力”，以情感激励教师积极性的提高
(19)、项目公司人员在项目的实施主体，理应承担主要责任，同时享受主要受益，因此，项目公司人员跟投比例不得低于跟投份额的40%；其中项目负责人不得低于项目公司跟投部分的20%。
(20)、——在企业没法达到公平感觉时，员工辞职，另谋高就。
4、激励机制包括哪些内容
(1)、各项制度(包括激励机制)是保障完成各项工作任务的基础。
(2)、股票期权(StockOptions)是以股票为标的物的一种合约，期权合约的卖方(也称立权人)，通过收取权利金将执行或不执行该项期权合约的选择权让渡给期权合约的买方(也称持权人)。持权人将根据约定价格和股票市场价格的差异情况决定执行或放弃该期权合约。
(3)、对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。
(4)、以强化激励约束为保障，不断优化担当作为的政治生态。加强激励与约束，是干部持续担当作为的“推进剂”和“保险栓”。要坚持严管与和厚爱结合、激励与约束并重，为干部敢于负责、勇于担当、大胆作为创造良好的政治生态和从政环境。在从严管理监督上出实招。紧紧围绕d中央部署正在做的事情，突出加强干部履职尽责、担当作为情况的监督，建立整治不担当不作为问题的长效机制，对不作为、乱作为的干部坚决按规定严肃查处和问责，督促干部恪尽职守、攻坚克难、狠抓落实。在精准容错纠错上用实劲。严格按照“三个区分开来”的要求，完善容错纠错和函询谈话工作机制，建立组织部门参与容错纠错、受理干部容错申诉制度，配合有关部门及时调查核实、纠错整改监督，精准科学用好函询和谈话方式，能提醒的不函询，该采信的不约谈。要正确把握干部在工作中出现失误错误的性质和影响，对受污蔑、受诽谤的干部要及时澄清、公开正名，对敢担当、真作为干部的失误要如实指出、引导改正，对问责期满后想干事、善作为的干部要公正对待、合理使用。在加强关心关爱上求实效。加强待遇保障和人文关怀，增强广大干部担当履职的荣誉感、归属感、获得感；完善关怀帮扶慰问机制和覆盖各级干部的谈心谈话制度，及时为干部排忧解难、消除思想顾虑；认真落实基层减负政策措施，持续开展形式主义官僚主义问题整治，让广大干部有更多的精力担当履职、扎实干事。
(5)、让员工认同企业文化其实是最为重要的。员工认同了企业文化，就相当于彼此之间有了共同的价值观，有了一个共同奋斗的目标。这种精神层面上的共鸣，有时甚至比物质上的奖励更有用。为此企业的管理层首先应当明确企业文化，其次是多与员工的沟通，让他们理解和认同企业文化。
(6)、如何实现创新发展的低风险？跟投机制是一种经过证明有效的长期工具，通过这种机制设计来推动国企持续创新，并且大大降低创新的决策风险。
(7)、四是要求企业必须组织员工不断学习以更新知识，并好好的引导他们面对现实去研究技术的新动向。同时做到在员工心里，使他们知道工作行为的实际效果，产生员工高效工作、高满足的结果。
(8)、“对自己的工作失误，我非常自责，也做好了接受处理的准备。但没想到组织能综合考虑各种情况，给我容错处理，我非常感动，也万分感激。今后工作中，我一定按程序规矩办事......”面对纪检监察干部，寿光市侯镇王家辛章村d支部书记兼村主任王凤太激动地说出上述一席感谢话。
(9)、投资都会有风险。员工会担心投资带来风险，导致自身本金受到影响，以至于不愿意参与跟投。
(10)、作为全省规模最大的绿色经济，林草业具有广阔的市场需求、产业价值、开发前景、带动功能。但我省林草业还存在产业规模不大、产业产品结构不优、富民效果不明显的问题还很突出。一方面，体制机制不活、发展动力不足等问题普遍存在，另一方面社会资本参与生态建设和林草产业开发的积极性不高。
(11)、在业绩股票激励模式中，很多公司以净资产收益率(ROE)作为考核标准。在这种模式中，公司和受激励者通常以书面形式事先约定业绩股票奖励的基线。ROE达到某一标准，公司即按约定实施股票激励，经营者得到股票。ROE每增加一定比例，公司采用相应比例或累进的形式增加股票激励数量。
(12)、赋予计划参与人员像“股东一样”分享公司利润的安排。主要分配方法有三种：
(13)、企业文化。企业文化是企业内长期经营活动中形成的，绝大部分员工的共同价值观和行为规范的综合体系。企业的管理靠制度，但没有任何一个制度体系可以全面覆盖企业的方方面面，必须依靠企业文化来约束。而激励机制的措施和引导的行为目标必须与企业文化理念想一致。比如一些餐饮企业和一些产品非常单技术含量低的制造业，通常使用“**”的方式来激励员工，而一旦将这些手段复制到产品多元化、以技术为核心优势的企业中，必然是“引狼入室”。
(14)、同时结合公司的愿景、战略等，梳理出人力资源的愿景和工作规划，即建立强大的平台组织，面向未来的人才梯队，训练有素的干部队伍，共享成功的激励机制，开放激发的组织氛围。
(15)、激励机制是现代企业发展必不可少的动力源，作为企业的管理者，应充分认识有效的激励机制对吸引、留住和使用人才的重要性，注重人性化管理所带来的效益，将人的因素放在企业发展战略的重中之重。同时，应全面理解和把握激励机制的内涵，建立适合本企业人力资本结构的激励措施。研究发现，不少企业的`激励机制存在偏执一端的现象，这是导致激励失灵的主要原因。为此，现代企业从谋求自身发展方面计划，应建立针对员工心理和动机特点、分类分层次、个性化的“立体激励机制”。
(16)、由于种种原因，员工可能出现离职、岗位变动、跨区域流动等情况。在出现这些现象时，公司对于员工股份的变动可以采用不同的处理方法。
(17)、尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业的小人物和普通员工，达到一种知恩必报的.效果。
(18)、知识激励。知识经济的社会,世界的日趋信息化、数字化、网络化。
(19)、近年来各类企业日益关注人事激励，但激励失灵问题仍然普遍存在。本文试图对此问题进行探讨，并提出矫正激励失灵的相应方案。
(20)、要把握激励的时机，“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。激励越及时，越有利于将人们的激情推向高潮，使其创造力连续有效地发挥出来。
5、激励机制的核心是
(1)、跟投，顾名思义，就是在新的业务开展过程中，具有重要决策影响力的核心层和骨干成员同步出资，与企业共同承担风险，共同分享收益的一种机制。
(2)、共创共享：在公司和组织层面，共创价值，共享成功。
(3)、阿米巴经营模式就是让员工“做老板”，自主经营。它以企业的经营哲学和经营理念，经营原理·原则为指导；将企业划分为一个个小的经营单位(利润中心)；从企业内部选拔领导，将经营权下放；引入独立核算和内部买卖运作机制，让员工像老板一样思考；以利润作为核心目标，客观评价员工的业绩贡献与能力。
(4)、项目越大，需要的资金量越大，员工需要自筹的部分越多，对员工眼前利益的影响越大；
(5)、建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工主人翁参与意识。
(6)、三就是工作回报，我努力了，我能得到什么，高的薪酬？好的发展？或者名利地位？
(7)、以海康威视为例，2017年开始实行跟投机制，主要范围就是“创新业务”，“是指投资周期较长，业务发展前景不明朗，具有较高风险和不确定性，但需要进行直接或间接的投资探索，以便公司适时进入新领域的业务，实现公司持续发展需要。”
(8)、把聘任制的竞争机制引入人事管理，激励教师的责任感
(9)、但如果有一些员工也有意愿跟投，怎么办？我们可以采用自愿的原则。也就是说，除上述中高层管理干部外，其他员工采用自愿跟投的形式，加入到跟投制度之中。
(10)、——通过各种有效的激励技巧，达到以小博大的激励效果。
(11)、激励机制模糊，未建立公开的、科学的激励机制，使员工对企业的激励机制的信任度降低，导致员工的工作效率的降低，时间久了，更有可能导致企业内员工氛围的变化，对企业文化造成伤害。
(12)、►第有效、科学、可操作的管理绩效考核、人员变动、职责转换等因素带来的跟投责权利变化。
(13)、从上面的天枰法则我们可以看到，激励就是不停地调整法码。有哪些激励方法呢：
(14)、按照合同的具体规定，股票增值权的实现可以是全额兑现，也可以是部分兑现。
(15)、系统地测定参与利润分享的岗位在企业整体组织结构中的价值。这种方法可以体现岗位贡献，难体现个人贡献。
(16)、用钱解决问题最简单，但钱不能解决一切。现在的年轻一代员工，更多追求体验，好玩有时候比钱更重要。
(17)、行动上的自觉源于政治上的坚定。要始终把d的政治建设摆在首位、贯穿始终，教育引导各级干部恪守政治忠诚、强化政治自觉，不断增强担当作为的内生动力
(18)、加强员工的团队精神有一个非常有效的方法，就是关于“团队”这个论题不定期的让员工交流一些想法，如提交一个设计团队的感悟，将员工提交的每一个感悟都挂在办公室显眼的位置，这样就可创造一个以团队为导向的氛围。
(19)、因此在制定激励机制时一定要考虑到部门特点和干部的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。
(20)、跟投制度对碧桂园的周转率、利润率等指标起到了明显的提升作用。项目的开盘时间由之前的7个月缩短到了3个月，净利润率由10%提升到了12%，年化自有资金收益率由30%左右提高到56%，现金流回正的周期由10-12个月缩短到2个月。
(1)、西方有一句戏语：如果人人都能懂的话，那还要专家做什么？中国两千多年的经济历史和官僚制度演变也应该提醒我们：如果光靠直觉就够的话，那几千年试错下来，我们的老祖宗早就应该找到最佳的组织内部激励机制了；或者说，改革开放几十年下来，凭直觉就能改好的激励机制也差不多都已经攻克了，目前剩下的大多应该是富有挑战性的硬骨头。而霍姆斯特罗姆和哈特的研究成果恰巧说明了为什么好的激励机制不容易设计，直觉在激励设计、契约制定时为什么通常都是错误的，设计激励机制时我们如何用简单的办法来解决复杂的问题。当中国的改革开放进入到急需细化各项重要目标各个击破的关头，各项政策和变革的制定和执行者们，是时候静下心来听一听诺奖得主们更复杂更细节的发现和想法了，是时候放弃粗线条的钟摆式的激励机制设计，放弃以直觉为主导试错撞到南墙才回头的试验方式，将激励契约组织体制设计研究上的最新成果尽快地应用到教育、医疗、卫生、养老等重大社会课题上了，我们的时间很可能已经不多了。
(2)、人力资源的精神激励是在更高层次上，更加深入地激发员工工作积极性的有效手段，首先重视员工思想政治工作。
(3)、区域：区域总裁对辖下的每一项目，每次首次出资均不低于项目出资额的20%或80万元；项目总经理对自身管理的项目，首次出资不低于项目出资额的30%、或50万元。
(4)、薪酬的结构在不同的阶段也会在比例上调整。比如说公司的业务进入一个新的行业还不挣钱，那就要增加固定薪酬的比例，这样内部更强的人才愿意去做，另外再加一些中长期的激励，让他看到未来的预期，短期激励的比例就适当降低。
(5)、这一年，市委大力倡树激励担当作为鲜明导向，全市纪检监察机关牢固树立纪检监察机关也是“干部之家”的理念，坚持严管与厚爱相结合、激励与约束并重，积极容错纠错，强化澄清保护，跟进关怀帮扶，释放“为担当者担当、为负责者负责、为干事者撑腰”的明确信号，以纪检监察干部的担当换来全体干部的担当，着力营造干事创业的浓厚氛围。
